Finanskrise og arbeidsrett - oppsigelse grunnet virksomhetens forhold
23/01/09 Seksjon: Arbeidsliv
Kravet til saklighet går som en rød tråd gjennom hele arbeidsretten. Enhver oppsigelse fra arbeidsgivers side må være saklig begrunnet, uansett om oppsigelsen skyldes arbeidstagerens forhold (f.eks. pga. dårlig utført arbeid eller gjentatt forsentkomming), eller om oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold. I denne artikkelen skal vi se litt nærmere på hva arbeidsmiljøloven mener med saklig grunn når en arbeidstager blir sagt opp grunnet virksomhetens forhold.
Virksomhetens forhold
En oppsigelse kan godt være saklig begrunnet i virksomhetens forhold uten at virksomheten går dårlig. Det kan tenkes at nedbemanning av arbeidsstyrken kombinert med en omstillingsprosess kan øke en virksomhets inntjeningsevne ytterligere. Uansett bakgrunn er det imidlertid ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver antar eller påstår at inntjeningsevnen vil øke eller at virksomheten vil gå bedre rent økonomisk dersom en eller flere arbeidstagere gis oppsigelse. Til grunn for arbeidsgiverens konklusjon må det ligge en bedriftsøkonomisk analyse, som må oppfylle krav til grundighet.
Dersom arbeidsgiveren kan dokumentere at det faktisk er foretatt en grundig bedriftsøkonomisk analyse som viser at oppsigelser er nødvendig grunnet virksomhetens forhold, og som viser at forholdene ikke kan avhjelpes på annen måte enn ved oppsigelser, må oppsigelsen i utgangspunktet sies å være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Grunnen til dette er at domstolene ved rettslig prøvning neppe vil overprøve arbeidsgiverens bedriftsøkonomiske analyse – dommerne er jurister og ikke økonomer.
Utvelgelsesprosessen
Det er imidlertid ikke tilstrekkelig at en bedriftsøkonomisk analyse tilsier at oppsigelser er nødvendige. Oppsigelsen må i tillegg være saklig begrunnet overfor den enkelte arbeidstager. Arbeidsgiver står ofte overfor svært vanskelige valg, når han må velge hvilke(n) arbeidstager(e) som skal gis oppsigelse.
Hvorvidt utvelgelsesprosessen er saklig, beror på en bred helhetsvurdering, hvor en rekke momenter kan inngå. Vi skal her se litt nærmere på hvilke momenter arbeidsgiver typisk kan legge vekt på.
Ansiennitet, altså fartstid i virksomheten, er et moment arbeidsgiver etter vår mening må se hen til – men det er ikke gitt at den ansatte som har jobbet i virksomheten lengst er sikret mot oppsigelse. I helhetsvurderingen er det relevant å se hen til hvilke kvalifikasjoner de enkelte arbeidstagere har, og det er ikke nødvendigvis slik at lengst fartstid i virksomheten er ensbetydende med bedre kvalifikasjoner.
Arbeidsgiver kan videre legge vekt på hvor godt den enkelte ansatte har utført sitt arbeid, om den ansatte er pliktoppfyllende osv. I enkelte tilfeller kan det være relevant å vektlegge rent personlige forhold, f.eks. dersom én ansatt vil rammes særlig hardt av å bli oppsagt.
Hvor virksomheten nærmest er på konkursens rand, kan det i tillegg være relevant å legge vekt på ønsket om å ha et effektivt team av ansatte, som samarbeider godt med hverandre.
Annet passende arbeid
Det følger av arbeidsmiljøloven at en oppsigelse ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstageren. Arbeidsgiveren har plikt til å tilby arbeidstageren annet arbeid/stilling i virksomheten, såfremt arbeidet/stillingen ikke er besatt, og såfremt arbeidstageren har de kvalifikasjoner arbeidet krever. Dersom det må antas at den ansatte vil kunne utføre arbeidet etter en rimelig opplæringstid, er kvalifikasjonskravet etter vår mening oppfylt.
Det er verdt å merke seg at arbeidsgiver ikke plikter å tilby den ansatte annet arbeid av samme art. Arbeidsgiver plikter heller ikke å tilby den ansatte samme lønn.
Ved oppsigelse
Stikkordsmessig oppsummert kan altså arbeidsgiver si opp ansatte under henvisning til virksomhetens forhold dersom
Oppsagte arbeidstagere har rett til å kreve forhandlinger og til å reise søksmål innenfor nærmere frister. Det er også verdt å merke seg at formkravene ved oppsigelse og oppsigelsesfristene gjelder uavhengig av om arbeidstageren blir sagt opp grunnet virksomhetens eller egne forhold. Mer informasjon om frister for å kreve forhandlinger og til å reise søksmål, formkrav og oppsigelsesfrister finner du HER
Advokatfirmaet Ole Christian Høie
www.advokat-hoie.no
En oppsigelse kan godt være saklig begrunnet i virksomhetens forhold uten at virksomheten går dårlig. Det kan tenkes at nedbemanning av arbeidsstyrken kombinert med en omstillingsprosess kan øke en virksomhets inntjeningsevne ytterligere. Uansett bakgrunn er det imidlertid ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver antar eller påstår at inntjeningsevnen vil øke eller at virksomheten vil gå bedre rent økonomisk dersom en eller flere arbeidstagere gis oppsigelse. Til grunn for arbeidsgiverens konklusjon må det ligge en bedriftsøkonomisk analyse, som må oppfylle krav til grundighet.
Dersom arbeidsgiveren kan dokumentere at det faktisk er foretatt en grundig bedriftsøkonomisk analyse som viser at oppsigelser er nødvendig grunnet virksomhetens forhold, og som viser at forholdene ikke kan avhjelpes på annen måte enn ved oppsigelser, må oppsigelsen i utgangspunktet sies å være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Grunnen til dette er at domstolene ved rettslig prøvning neppe vil overprøve arbeidsgiverens bedriftsøkonomiske analyse – dommerne er jurister og ikke økonomer.
Utvelgelsesprosessen
Det er imidlertid ikke tilstrekkelig at en bedriftsøkonomisk analyse tilsier at oppsigelser er nødvendige. Oppsigelsen må i tillegg være saklig begrunnet overfor den enkelte arbeidstager. Arbeidsgiver står ofte overfor svært vanskelige valg, når han må velge hvilke(n) arbeidstager(e) som skal gis oppsigelse.
Hvorvidt utvelgelsesprosessen er saklig, beror på en bred helhetsvurdering, hvor en rekke momenter kan inngå. Vi skal her se litt nærmere på hvilke momenter arbeidsgiver typisk kan legge vekt på.
Ansiennitet, altså fartstid i virksomheten, er et moment arbeidsgiver etter vår mening må se hen til – men det er ikke gitt at den ansatte som har jobbet i virksomheten lengst er sikret mot oppsigelse. I helhetsvurderingen er det relevant å se hen til hvilke kvalifikasjoner de enkelte arbeidstagere har, og det er ikke nødvendigvis slik at lengst fartstid i virksomheten er ensbetydende med bedre kvalifikasjoner.
Arbeidsgiver kan videre legge vekt på hvor godt den enkelte ansatte har utført sitt arbeid, om den ansatte er pliktoppfyllende osv. I enkelte tilfeller kan det være relevant å vektlegge rent personlige forhold, f.eks. dersom én ansatt vil rammes særlig hardt av å bli oppsagt.
Hvor virksomheten nærmest er på konkursens rand, kan det i tillegg være relevant å legge vekt på ønsket om å ha et effektivt team av ansatte, som samarbeider godt med hverandre.
Annet passende arbeid
Det følger av arbeidsmiljøloven at en oppsigelse ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstageren. Arbeidsgiveren har plikt til å tilby arbeidstageren annet arbeid/stilling i virksomheten, såfremt arbeidet/stillingen ikke er besatt, og såfremt arbeidstageren har de kvalifikasjoner arbeidet krever. Dersom det må antas at den ansatte vil kunne utføre arbeidet etter en rimelig opplæringstid, er kvalifikasjonskravet etter vår mening oppfylt.
Det er verdt å merke seg at arbeidsgiver ikke plikter å tilby den ansatte annet arbeid av samme art. Arbeidsgiver plikter heller ikke å tilby den ansatte samme lønn.
Ved oppsigelse
Stikkordsmessig oppsummert kan altså arbeidsgiver si opp ansatte under henvisning til virksomhetens forhold dersom
- en bedriftsøkonomisk analyse tilsier at det er nødvendig.
- utvelgelsesprosessen blant de ansatte er saklig.
- arbeidsgiveren ikke har annet passende arbeid å tilby.
Oppsagte arbeidstagere har rett til å kreve forhandlinger og til å reise søksmål innenfor nærmere frister. Det er også verdt å merke seg at formkravene ved oppsigelse og oppsigelsesfristene gjelder uavhengig av om arbeidstageren blir sagt opp grunnet virksomhetens eller egne forhold. Mer informasjon om frister for å kreve forhandlinger og til å reise søksmål, formkrav og oppsigelsesfrister finner du HER
Advokatfirmaet Ole Christian Høie
www.advokat-hoie.no