Rosenborggata 9 A - 0356 Oslo - Telefon 907 81 521 - Epost

Arbeidstagerens grunnleggende rettigheter – kamuflerte ansettelsesforhold

Visste du at det ble gitt en ny arbeidsmiljølov i 2005? Erfaringsvis er arbeidsgiver den sterke part, som relativt enkelt kan overkjøre arbeidstagere som ikke er klar over hvilke rettigheter de har. Her skal belyses noen helt grunnleggende utgangspunkt.
Arbeidsmiljøloven er i utgangspunktet ufravikelig. Dette vil si at det ikke kan avtales arbeidsvilkår som fratar arbeidstageren rettigheter etter loven. Men man kan selvsagt gå den motsatte vei og avtale gunstigere løsninger i arbeidstagerens favør, hvilket ofte er gjort i de ulike tariffavtalene.

Ansettelse.
La det være sagt med det samme: Etter ansettelse skal det snarest inngås skriftlig avtale i samtlige arbeidsforhold. Dersom arbeidsforholdet skal vare under én måned skal slik avtale inngås umiddelbart, og senest én måned etter ansettelsen dersom arbeidsforholdet skal vare over én måned.

Arbeidsmiljøloven lister opp minstekrav til hva avtalen skal inneholde. Den skal bl.a. inneholde opplysninger om lønn og lønnsutbetaling, feriepenger, arbeidstid, evt. prøvetid, og hvor lenge arbeidsforholdet forventes å vare dersom det er tale om en midlertidig ansettelse.

Lønn og feriepenger.
Det er lønnen vi lever av. Av denne grunn stiller loven strenge krav til utbetaling av lønn. Den skal for det første utbetales til avtalt tid, og på avtalt måte, som normalt er overføring til arbeidstagers bankkonto. Det er videre strenge regler for arbeidsgivers rett til å tilbakeholde, eller å trekke lønn. Dette kan kun gjøres hvis loven tillater det - for eksempel skattetrekk, når det i henhold til tariff eller avtale skal foretas innskudd i pensjonskasser, eller avtalt trekk for vareuttak, for eksempel personalmat.

Arbeidsgiver kan ikke uten videre trekke en ansatt i lønn under henvisning til at han har påført arbeidsgiver tap. Til dette kreves det at arbeidsgiveren har voldt tapet forsettlig eller grovt uaktsomt, i tillegg til at han enten erkjenner ansvaret, eller han har en rettskraftig dom mot seg som fastslår ansvaret, eller at han fratrer stillingen uten å overholde oppsigelsesfristen.

I alle tilfelle kan ikke arbeidsgiveren holde tilbake mer lønn, enn at arbeidstageren klarer å underholde seg selv og sin husstand.

Feriepenger skal utbetales senest siste lønningsdag før ferien tiltar. Feriepengene skal i utgangspunktet utgjøre 10,2 % av fjorårets bruttolønn.

Arbeidsforholdets opphør.
Ikke sjelden forekommer det at arbeidstagere, og da særlig unge mennesker, blir gitt sparken på dagen. Som vi skal se vil ikke en slik ”oppsigelse” stå seg ved rettslig prøvning. Tvert imot, dette vil ofte kunne gi grunnlag for å kreve oppreisning for tort og svie, i tillegg til erstatningskrav for lønn i oppsigelsestiden.

Hvis det ikke er avtalt noe annet, gjelder det en gjensidig oppsigelsesfrist på én kalendermåned. Hvis du sier opp din stilling 1. april, kan altså arbeidsgiveren kreve at du må jobbe ut mai måned. En arbeidstager kan i utgangspunktet si opp arbeidsavtalen når som helst, uten begrunnelse. For arbeidsgiver er adgangen mye snevrere.
Loven stiller strenge krav til selve oppsigelsen. Den skal være skriftlig, og den skal inneholde de opplysninger som arbeidsmiljøloven § 15-4 krever. Hvis arbeidstager krever det, plikter arbeidsgiver i oppsigelsen å opplyse om grunnen for oppsigelsen. Hvis ikke oppsigelsen oppfyller kravene, er den ugyldig. Det vil si at man kan få dom for at oppsigelsen ikke har virkning for arbeidstageren.

En arbeidstager kan ikke si opp en ansatt uten at han har saklig grunn. Hvorvidt det foreligger saklig grunn beror på en vurdering av hele arbeidsforholdet. Å komme fem minutter for sent til arbeid et par ganger i året er ikke tilstrekkelig, men den notoriske syvsover står i faresonen. Er det tidligere gitt advarsler til arbeidstageren, kan dette senke terskelen noe, slik at kravene til saklig grunn lettere er oppfylt.

Grunner som hudfarge, etnisk opprinnelse, religion og seksuell legning er så usaklige som de bare kan bli. Dette representerer tvert imot diskriminering, som arbeidstageren kan kreve oppreisning for.

Endelig har arbeidstageren krav på en attest, uavhengig av om det er han eller arbeidsgiveren som har sagt opp arbeidsforholdet. Denne skal i det minste inneholde opplysninger om hva arbeidet har bestått i, og hvor lenge det varte.

Søksmålsfrister.
Arbeidsmiljøloven har en rekke ulike søksmålsfrister, alt ettersom hva saken gjelder. Fristen for å reise søksmål om at oppsigelsen ikke har saklig grunn, er så kort som to måneder. Man bør følgelig ikke vente for lenge med å vurdere hvorvidt man skal gå til rettslige skritt i en arbeidstvist.

Kamuflerte ansettelsesforhold.
Det blir stadig mer vanlig at ”arbeidstagere” opptrer som selvstendige næringsdrivende heller enn ansatte. Grunnene til dette er mange, men det er ikke uvanlig at arbeidsgivere setter dette som betingelse for ”ansettelse”. Metoden gir arbeidsgiver en lang rekke fordeler. Han sparer utgifter til arbeidsgiveravgift, sykepenger og yrkesskadeforsikring. En medvirkende faktor er nok også ofte at arbeidsgiveren forsøker å omgå arbeidsmiljøloven; den gjelder ikke for selvstendige næringsdrivende. Arbeidsgiveren behøver dermed ikke tenke på arbeidskontrakter, oppsigelsesvern og andre rettigheter som nevnt ovenfor. I mediebildet har vi i de seneste årene sett en lang rekke eksempler på kamuflerte ansettelsesforhold, der den ”ansatte” etablerer et enkeltmannsforetak, som inngår kontrakter med oppdragsgiveren om de tjenester som skal utføres.

Det er imidlertid ikke fullt så enkelt som avsnittet ovenfor kan gi inntrykk av. Arbeidsmiljøloven § 1-8, første ledd, lyder slik: ”Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.” Dette innebærer at dersom man utfører arbeid i annens tjeneste så er man arbeidstager i arbeidsmiljølovens forstand – med de rettigheter det innebærer, uavhengig av om man formelt opptrer som selvstendig næringsdrivende.

Det springende punkt er følgelig hva som menes med å utføre ”arbeid i annens tjeneste.” Spørsmålet kan ikke besvares generelt. Hvert ”ansettelsesforhold” må vurderes for seg. Høyesterett har gjennom årenes løp tatt stilling til spørsmålet en rekke ganger, slik at det har utkrystallisert seg en rekke momenter som både kan tale for og imot at den ”næringsdrivende” må betraktes som arbeidstager i lovens forstand. Her skal nevnes et par momenter.

For det første må omfanget av den ”næringsdrivendes” virksomheten vurderes. Dersom ”oppdragsgiveren” er den eneste den ”næringsdrivende” tilbyr sine tjenester til, taler meget for at det reelt sett er tale om et ansettelsesforhold. Men dette slår ikke alltid til. Enkelte næringsdrivende har så å si bare én oppdragsgiver, f.eks. staten, uten at de av den grunn regnes som arbeidstagere.

For det annet må det vurderes hvor selvstendig den ”næringsdrivende” står i forhold til ”oppdragsgiveren”. Dersom den ”næringsdrivende” får sin lønn uansett hvilket resultat som oppnås, benytter ”oppdragsgiverens” utstyr og ikke har et fast forretningssted, taler meget for å betrakte forholdet som et ansettelsesforhold i arbeidsmiljølovens forstand.


Advokatfirmaet Ole Christian Høie
www.advokat-hoie.no
Telefon 907 81 521