PRAKSISEN ER AVSLUTTET - Les mer her

Aldersdiskriminering

jobb
– ny dom fra Norges høyesterett drøfter og fastsetter gjeldende rett på området når bedriftens aldersgrense er satt til 67 år

Arbeidsmiljølovens hovedregel om aldersgrense for ansatte

Da ny Arbeidsmiljølov ble vedtatt i 2005, ble det inntatt en bestemmelse om aldersdiskriminering i § 15-7.

Arbeidstaker er som hovedregel vernet mot oppsigelse inntil han/hun fyller 70 år. Men loven inneholder også en unntaksbestemmelse i § 13.3 annet ledd.

Hovedregelen lyder som følger:
”Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.”

Unntaksbestemmelsen lyder som følger:
”Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot… diskriminering på grunn av alder.”

Spørsmålene Norges Høyesterett måtte ta standpunkt til var om selskapet Gjensidiges bedriftsinterne aldersgrense på 67 år var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i loven, og hvis den var det, om den likevel var lovlig i hen hold til unntaksbestemmelsen i loven. Norge har en lang tradisjon for bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år, og myndighetene har tidligere akseptert slike ordninger. Gjensidiges 67 års grense ble akseptert til tross for at grensen innebar aldersdiskriminering, fordi retten fant at grensen ble praktisert på en objektiv og rimelig måte begrunnet i legitime formål. Den ble også funnet å være i samsvar med unntaksbestemmelsen i direktiv 2000/78EF artikkel 6 nr. 1.

Da loven ble vedtatt i 2005, ble det inntatt en bestemmelse om aldersdiskriminering. Det het der at oppsigelse med fratreden før fylte70 år” som alene skyldes at arbeidstaker har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven” ikke skulle anses for å være saklig begrunnet. Men ovenfor nevnte unntaksbestemmelse ble altså også innført.

Høyesterett slo blant annet fast at EU-domstolens praksis måtte forstås slik at vurderingen av om diskrimineringsforbudet i Rådsdirektivet er overtrådt, ikke kan foretas for hver enkelt ansatt, men ut fra en gruppebetraktning. Perspektivet kunne heller ikke begrenses til hvorfor det konkrete selskap har innført aldersgrensen; direktivet retter seg mot statene, og spørsmålet var derfor om direktivet var korrekt gjennomført. Det fastslo Høyesterett at det var.

Deretter måtte Høyesterett ta standpunkt til om Gjensidiges aldersgrense var objektivt og rimelig begrunnet i et legitimt formål.
Det ble fra saksøkers side erkjent at aldersgrensen var allment kjent blant de ansatte, at den var blitt praktisert konsekvent, og at den var kombinert med en god tjenestepensjonsordning, men saksøker anførte at ordningen var et uforholdsmessig inngrep overfor henne, da hun fortsatt var fullt ut arbeidsdyktig og hadde en viktig stilling i selskapet, samtidig som hun ikke ønsket å slutte.

Retten la betydelig vekt på den gode tjenestepensjonsordningen ved sin vurdering, og gav uttrykk for at det ”ikke er tvilsomt at myndighetenes aksept av bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år har vært og er basert på overordnete sosialpolitiske formål. Og videre at ” hensynet til arbeidsdeling mellom generasjonene har åpenbart stått sentralt. Det samme at ordningene imøtekommer et ut bredt ønske hos mange ansatte om å gå av ved fylte 67 år med tjenestepensjon i tillegg til folketrygdens alderspensjon – samtidig som det skapes forutberegnelighet for arbeidsgivere.”

Kvinnen saken gjaldt måtte altså slutte i sin stilling.

Ole Christian Høie

Advokatfirmaet Ole Christian Høie
www.advokat-hoie.no